Hofnar

Iedere organisatie verdient een hofnar

Het is belangrijk dat managers zich onafhankelijk durven op te stellen. Hoe kunnen ze anders de verantwoordelijkheid dragen voor (een deel van) hun bedrijf? Hoe kun je die onafhankelijkheid garanderen en oog blijven houden voor de mensfactor? Laat ons uitleggen waarom iedere organisatie een hofnar nodig heeft.

Vacature: hofnar

Het Verenigd Koninkrijk had eeuwenlang een zogenaamde ‘professionele gek’ in dienst. De hofnar had stevige invloed aan het hof en kon de draak steken met courante onderwerpen. Shakespeare beschreef het heel beeldend: de hofnar was wijs genoeg om de gek uit te kunnen hangen. Het helpt een organisatie bij de vorming van ideeën en de uitvoering als mensen elkaar – natuurlijk respectvol – open feedback kunnen en durven geven, ook tussen hiërarchische lagen. Als dit met een gezonde dosis humor gebeurt, neemt dit de spanning weg.
Een veelgemaakte fout bij het aantrekken van nieuwe mensen is dat veel directeuren een kopie van zichzelf zoeken in de kandidaten, letterlijk een spiegel en niet een resonerend klankbord. Veel directeuren zeggen managers te zoeken die hen uit zullen dagen, totdat iemand het ook daadwerkelijk doet. Opeens blijkt dat gedrag toch minder wenselijk. Is het gemakzucht? Of onzekerheid?

Cultuur

De cultuur van een land, regio of organisatie zijn van grote invloed zijn op het ‘hofnarschap’. We kunnen allemaal voorbeelden noemen van omgevingen waar directe vragen of opmerkingen niet geaccepteerd worden. Ook niet ieder profiel leent zich voor de functie van hofnar. Het goed als iemand zich niet te hiërarchisch opstelt en met een kwinkslag zaken aan de orde kan stellen. Dit opent mogelijkheden voor verdere discussie.

Authentieke onafhankelijkheidsverklaring

Om leiding te geven aan een organisatie(onderdeel), is het erg belangrijk dat er solide afspraken worden gemaakt. Deze afspraken kunnen niet met iedere verandering van de windrichting aangepast worden, omdat niemand dan nog een langetermijnvisie behoudt of een langdurig project aanpakt. Het is waarschijnlijk morgen toch weer anders… Dat resulteert onherroepelijk in een ‘waan van de dag’ houding, waar we ons met zovelen schuldig aan maken.
Meer directeuren en managers dienen hun authenticiteit bewaren en zich onafhankelijk op te stellen. Ze hebben tenslotte een grote verantwoordelijkheid naar de organisatie en naar de medewerkers. Wat is het ergste dat er kan gebeuren? Op zoek moeten naar een andere baan? Concluderen dat het niet gepast heeft? Is dat dan zo onoverkomelijk? We weten al heel lang dat het goed is om iedere 5 tot 7 jaar te veranderen van baan of werkgever.
Een belangrijk voordeel is dat leiders op deze manier geen energie hoeven te verbranden aan het onderdrukken van weerstand, van zaken waar ze niet achter staan.

Lang leve de hofnar!

Geschreven door Margot Nijkamp

Deel dit artikel